Nedocs.ru

Онлайн платформа для образования
3 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Тест херцберга онлайн

Тест Херцберга

Варианты ответа: 5 – 0; 4 – 1; 3 – 2; 2 – 3; 1 – 4; 0 – 5.

1. Человеку приходится выбирать между работой хорошо оплачиваемой, но «серой» и незаметной и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но «не денежным», даже в перспективе.

Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

A) для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа;
Б) каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.

2. Человеку необходимо сделать выбор — остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжать выполнять малозначимые поручения или принять предложение перейти на другую гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя.
Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

Г) предпочтительны хорошие отношения с руководителем;
B) лучше, чтобы работа предполагала максимум ответственности .

3. Человеку необходимо сделать выбор — остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжать выполнять рутинную малозначимую работу или принять предложение перейти на другую гораздо более интересную и содержательную работу.
Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

Г) каждому важно иметь хорошие отношения с руководством;
Ж) человеку должно быть важно выполнять интересную и содержательную работу.

4. Человеку необходимо решить принять ли предложение о повышении в должности, что связано с потерей комиссионного вознаграждения и означает снижение суммарной оплаты труда. В перспективе возможно повышение оплаты, но на данную возможность влияют масса различных факторов.
Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

Д) для любого главное получить повышение в должности;
А) важнее всего сохранить высокооплачиваемую работу.

5. Человек стоит перед выбором — получить общественное признание, выполнив работу ему не интересную и «пустую» или продолжать скромно выполнять содержательную и интересную себе самому работу.
Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

Б) человеку важнее получать общественное признание и моральное вознаграждение;
Ж) лучше делать интересную и значительную со своей точки зрения работу.

6. Человеку предлагают переход на гораздо более интересную с его точки зрения работу, однако при этом необходимо покинуть группу людей, с которыми длительно и комфортно работалось несколько лет.
Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

З) главное для человека – коллектив, в котором он работает;
Ж)каждый человек предпочтет всему интересную ему работу.

7. Что нужно сделать, для того чтобы побудить человека работать с энтузиазмом – делегировать ему максимум ответственности или очень хорошо заплатить.

В) важнейшими предпосылками к активной деятельности является ответственность и возможность принимать ответственные решения;
А) лучший стимул в работе – хорошая оплата.

8. Как поступить руководителю для повышения заинтересованности сотрудника в работе – продемонстрировать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию.

Г) для сотрудника важнее всего внимание и хорошие отношения с руководителем.
А) важнее всего материальное стимулирование.

9. Человеку предлагают крайне ответственную, но индивидуальную и секретную работу взамен общественно признанной, но неответственной деятельности.
Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

В) для любого предпочтительна ответственная работа;
Б) для каждого человека в работе главное общественное признание.

10. Эффективная система стимулирования труда должна концентрироваться на признание успехов индивидуально каждого человека или группы сотрудников:

Б) обычно человека стимулирует признание значимости его работы;
З) для человека важно признание успехов коллектива единомышленников.

11. Человеку необходимо сделать выбор между интересной, но низкооплачиваемой работой и хорошим вознаграждением за неинтересную самому себе работу.
Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

Ж) человеку предпочтительно делать содержательную работу;
А) человеку предпочтительно делать хорошо оплачиваемую работу.

12. Выбирая работу человек стоит перед альтернативой сразу получить хорошо оплачиваемую, но не дающую ощущения успешности работу или согласиться ощущать себя успешным на скромно оплачиваемой работе.
Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

А) каждый решит получить высокооплачиваемую работу ;
Е) более ценно быть успешным в работе.

13. Работая над системой повышения заинтересованности сотрудников в работе, в качестве приоритетной стратегии, Вы выберете создание команды единомышленников или остановитесь на повышении индивидуальной ответственности сотрудников:

З) более всего стимулирует человека то, что человек работает в коллективе единомышленников;
В) более всего стимулирует индивидуальная ответственность за порученную работу.

14. Человеку необходимо сделать выбор между ответственной, но не предполагающей карьерного роста работой и возможностью сделать легкую карьеру.
Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

В) важнее выполнять ответственную работу;
Д) каждого больше интересует возможность сделать карьеру.

15. Нет смысла менять работу, дающую человеку чувство успешности из-за предложения, работы связанной с возможным широким общественным признанием:

Е) важнее всего чувство успеха в работе;
Б) важнее всего общественное признание.

16. В конфликте коллектива и руководителя необходимо принять одну из сторон:

З) поддержка коллег важнее отношений с директором;
Г) важнее отношение с руководством, чем поддержка коллег.

17. Нет смысла менять ответственную, но однообразную работу на более содержательную работу, но не предполагающую принятия важных решений:

В) важна ответственная работа, даже если она неинтересна;
Ж) каждому важна содержательная, интересная работа.

18. Руководитель пытается присвоить себе заслуги подчиненного и необходимо принять решение выносить ли это на общее обсуждение:

Г) каждый предпочтет сохранить хорошие отношения с руководством;
Б) необходимо получить признание своих заслуг от окружающих.

19. Что чаще вызывает смену работу, то, что нет возможности карьерного роста или то, что нет возможности реализовать себя и достичь чего-либо:

Д)возможность сделать карьеру — важнейший фактор стабильности кадрового состава;
Е)возможность личных достижений и самореализации это то, что долго удерживает человека на рабочем месте

20.
Е) Важнее достигнуть успеха и самореализоваться, чем иметь хорошие отношения с руководством.
Г) Важнее иметь хорошие отношения с руководством, чем достигнуть успеха в работе.

21.
Г) Лучше иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их благодаря повышению по службе.
Д) Лучше принять повышение по должности, даже если это испортит отношения с руководителем.

22.
Ж) Если человек любит свою работу, он не покинет ее, ради возможности продвинутся в должности.
Д) Каждый предпочтет возможность повышения, даже если придется покинуть интересную работу.

23.
З) Лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается.
А) Каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно.

24.
В) Каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не принесёт общественного признания.
Е) Лучше достичь признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность.

25.
Б) Лучше получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повышение по должности в будущем.
Д) Лучше сделать карьеру в перспективе, даже если карьера ограничит возможности признания ваших заслуг.

26.
З) Каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по должности с переводом. Д) Каждый предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами.

27.
Е) Лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем согласиться с возможными неудачами решая новые, более интересные задачи.
Ж)Предпочтительна работа интересная, даже если возможны неудачи и провалы, чем скучная и рутинная.

28.
З) Человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе и не чувствовать лично себя успешным на рабочем месте.
Е) Лучше всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку.

Итоги расчетов

Результаты мотивационного теста

Отношение с руководством

Карьера, продвижение по службе

Достижение личного успеха

Сотрудничество в коллективе

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!

Рекомендуем уникальные тренерские методички лучших упражнений для тренингов:

Интересное и показательное упражнение для тренинга продаж, переговоров, коммуникаций, которое на практике показывает эффективность использования открытых и альтернативных вопросов при выявлении потребностей клиентов. Под эту задачу у упражнения для тренинга «Угадай героя» вряд ли найдутся достойные конкуренты. Методичка содержит 4 разных вариации упражнения! Хотите, чтобы участники наглядно увидели эффективность открытых вопросов по сравнению с закрытыми? Или чтобы осознали, какие вопросы они чаще всего сами используют на практике? Чтобы потренировались в задавании эффективных вопросов? Все возможно!

Эксклюзивная методичка упражнения разработана тренерами-профессионалами специально для портала Тренерская.ру. и содержит уникальные рекомендации, подсказки экспертов, раскрывающие все секреты успешного проведения упражнения. Такого вы не найдете больше нигде!

Объем тренерской методички упражнения: 9 страниц.
Бонусы! 4 различных вариаций упражнения и подробный блок теории!

Отличная возможность! Вы оплачиваете всего 990 руб. и получаете сразу 5 эксклюзивных упражнений для тренинга продаж . Ваша выгода составит более 1600 руб.(!)

Уникальные рекомендации профессионалов! Все наши упражнения для тренинга продаж оформлены в виде подробной тренерской методички, содержащей массу уникальных подсказок и рекомендаций, тренерских секретов и «фишек», позволяющих провести упражнение наилучшим образом и с максимальным результатом. Такого вы не найдете больше нигде!
Объем каждой тренерской методички упражнения около 10 страниц.

Это выгодно! Задумайтесь, чтобы разработать для вас одну методичку упражнения несколько тренеров-профессионалов высокого уровня работали над ней более 15 часов ! Приобретая данный пакет, вы получаете каждое из 5-ти упражнений по символической цене всего 158 руб.!
Приобретайте лучшее и делайте свои тренинги по продажам уникальными!

Отличная возможность! Вы оплачиваете всего 1190 руб. и получаете сразу 3 эксклюзивных упражнения для тренинга командообразования . Ваша выгода составит более 1000 руб.(!)

Уникальные рекомендации профессионалов! Каждое упражнение для тренинга командообразования оформлено в виде подробной тренерской методички, содержащей массу уникальных подсказок и рекомендаций, тренерских секретов и «фишек», позволяющих провести упражнение с максимальным результатом. Такого вы не найдете больше нигде!
Объем каждой тренерской методички упражнения около 10 страниц.

Читать еще:  Школьное образование онлайн

Это выгодно! Задумайтесь, чтобы разработать для вас одну методичку упражнения несколько тренеров-профессионалов высокого уровня работали над ней более 15 часов !
Приобретайте лучшее и делайте свои тренинги по командообразованию мощными!

Тест Херцберга

Также встречается наименование этого теста: Тест Херцбергера

Оцените, пожалуйста, насколько в указанных ниже ситуациях Вам подходит каждая из двух предложенных альтернатив.

Рядом с каждой буквой, обозначающей одну из альтернатив, поставьте соответствующую цифру.
Варианты ответа: 5-0; 4-1; 3-2; 2-3; 1-4; 0-5.

Человеку приходится выбирать между хорошо оплачиваемой работой, но серой и незаметной, и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но не денежным даже в перспективе. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(А) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
(Б) Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.

2. Человеку необходимо сделать выбор – остаться в подчинении человека, с которым сложились велико- лепные отношения, и продолжить выполнять малозначимые поручения или принять предложение перейти на другую, гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(Г) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
(В) Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.

3. Человеку необходимо решить, принять ли предложение о повышении в должности, что связано с потерей комиссионного вознаграждения и означает снижение суммарной оплаты труда. В перспективе возможно повышение оплаты труда, но на данную возможность влияет масса различных факторов. Какой совет Вы да- дите в такой ситуации:

(Д) Для любого главное – получить повышение в должности. (А) Важнее всего сохранить высокооплачиваемую работу.

4. Человек стоит перед выбором – получить общественное признание, выполнив работу ему неинтересную и пустую, или продолжить скромно выполнять содержательную и интересную ему работу. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(Б) Человеку важнее получить общественное признание и моральное вознаграждение. (Ж) Лучше делать интересную и значительную, со своей точки зрения, работу.

5. Человеку предлагают переход на гораздо более интересную, с его точки зрения, работу, однако при этом необходимо покинуть группу людей, с которыми длительно и комфортно работалось несколько лет. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(З) Главное для человека – коллектив, в котором он работает.
(Ж) Каждый человек предпочитает всему интересную ему работу.

6. Что нужно сделать, для того чтобы побудить человека работать с энтузиазмом – делегировать ему макси- мум ответственности или очень хорошо заплатить. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(В) Важнейшими предпосылками к активной деятельности является ответственность и возможность при­ нимать ответственные решения.
(А) Лучший стимул в работе – хорошая оплата.

7. Как поступить руководителю для повышения заинтересованности сотрудника в работе – продемонстри- ровать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию:

(Г) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
(А) Для сотрудника важнее всего внимание и хорошие отношения с руководителем.

8. Человеку предлагают крайне ответственную, но индивидуальную работу взамен общественно признанной, но не ответственной деятельности. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(В) Для любого предпочтительна ответственная работа.
(Б) Для каждого человека в работе главное – общественное признание.

9. Эффективная система стимулирования труда должна концентрироваться на признание успехов индиви- дуально каждого человека или группы сотрудников:

(Б) Обычно человека стимулирует признание значимости его работы.
(З) Для человека важно признание успехов коллектива единомышленников.

10. Человеку необходимо сделать выбор между интересной, но низкооплачиваемой работой и хорошим воз- награждением за неинтересную ему работу. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(Ж) Человеку предпочтительно делать содержательную работу.
(А) Человеку предпочтительно делать хорошо оплачиваемую работу.

11. Выбирая работу, человек стоит перед альтернативой, сразу получить хорошо оплачиваемую, но не инте- ресную для него. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(А) Каждый решит получить высокооплачиваемую работу. (Е) Более ценно быть успешным в работе.

12. Работая над системой повышения заинтересованности сотрудников в работе, в качестве приоритетной стратегии Вы выберите создание команды единомышленников или остановитесь на повышении индивиду- альной ответственности сотрудников:

(З) Более всего стимулирует человека то, что он работает в коллективе единомышленников. (В) Более всего стимулирует индивидуальная ответственность за порученную работу.

13. Человеку необходимо сделать выбор между ответственной, но не предполагающей карьерного роста работой и возможностью сделать легкую карьеру. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(В) Важнее выполнять ответственную работу.
(Д) Каждого больше интересует возможность сделать карьеру.

14. Нет смысла менять работу, дающую человеку чувство успешности, из-за предложения работы, связанной с возможным широким общественным признанием:

(Е) Важнее всего чувство успеха в работе. (Б) Важнее всего общественное признание.

15. В конфликте коллектива и руководителя необходимо принять одну из сторон:

(З) Поддержка коллег важнее отношений с директором.
(Г) Важнее отношение с руководством, чем поддержка коллег.

16. Нет смысла менять ответственную, но однообразную работу на более содержательную, но не предпо- лагающую принятия важных решений:

(В) Важна ответственная работа, даже если она неинтересна. (Ж) Каждому важна содержательная, интересная работа.

17. Руководитель пытается присвоить себе заслуги подчиненного, и необходимо принять решение, выносить ли это на общее обсуждение:

(Г) Каждый предпочитает сохранить хорошие отношения с руководством. (Б) Необходимо получить признание своих заслуг от окружающих.

18. Что чаще вызывает смену работы, то, что нет возможности карьерного роста, или то, что нет возможности реализовать себя и достичь чего-либо:

(Д) Возможность сделать карьеру – важнейший фактор стабильности кадрового состава.
(Е) Возможность личных достижений и самореализации – это то, что долго удерживает человека на рабочем месте.

19. Что более важно для работника в процессе труда в организации – достичь успеха в своей деятель- ности или сохранить нормальные отношения с руководством, в том случае если одно противоречит другому:

(Е) Важнее достигнуть успеха и самореализоваться, чем иметь хорошие отношения с руководством. (Г) Важнее иметь хорошие отношения с руководством, чем достигнуть успеха в работе.

20. Что лучше – получить повышение по службе, испортив при этом отношения с руководством или со- хранить хорошие отношения, отказавшись от служебного повышения:

(Г) Лучше иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их, благодаря повышению по службе.

(Д) Лучше принять повышение по службе, даже если это испортит хорошие отношения с руководителем.

21. Что более важно для работника – продвижение по службе со сменой интересующего его рода занятий или занятие любимым делом без возможности должностного роста:

(Ж) Если человек любит свою работу, он не покинет ее ради возможности продвинуться в должности.
(Д) Каждый предпочтет возможность повышения по службе, даже если придется покинуть интересную работу.

22. Что предпочтительнее для работника – иметь высокооплачиваемую работу или работать с хорошо зна- комыми людьми, имея не очень высокую оплату труда:

(З) Лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается.
(А) Каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно.

23. Что предпочтительнее – иметь высокую ответственность за порученное дело без общественного при- знания или получить моральное удовлетворение и признание окружающих, не выполняя ответственную работу:

(В) Каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не принесет общественного признания.
(Е) Лучше достичь признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность.

24. Что лучше для работника: иметь общественное признание в настоящем или возможность должностного роста в будущем, если одно исключает другое:

(Б) Лучше получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повы­ шение по должности в будущем.
(Д) Лучше сделать карьеру в перспективе, даже если карьера ограничит возможности признания Ваших заслуг.

25. Что предпочтительнее – работать в знакомом коллективе с доброжелательными сослуживцами на той же должности или перейти на работу в другой коллектив, но с повышением по службе:

(З) Каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по долж­ ности с переводом.

(Д) Каждый человек предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами.

26. Что лучше для работника – выполнять знакомую рутинную работу без ошибок и неудач или иметь ошибки и промахи при решении сложных, но новых и интересных задач.

(Е) Лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем согласиться с возможными неудачами, решая новые, более интересные задачи.
(Ж) Предпочтительнее работа интересная, даже если возможны неудачи и провалы, чем скучная и рутинная.

27. Что важнее для работника – иметь успех в работе даже в случае одиночного выполнения работы или работать в хорошем коллективе, не будучи лично успешным:

(З) Человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе и не чувствовать лично себя успешным на рабочем месте.
(Е) Лучше всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку.

Ключ к тесту Герцберга

Используя тест Герцберга, можно определить структуру мотивации и выделить превалирующим факторы удов­ летворенности или неудовлетворенности трудом.
На каждый вопрос опрашиваемому предоставляется 5 баллов, которые нужно распределить между двумя вариантами ответа (5:0; 4:1; 3:2; 2:3; 1:4; 0:5). По окончании опроса нужно просуммировать баллы, набранные на ответах, обозначенных буквами.

Читать еще:  Онлайн тестирование по профориентации

Результаты теста нагляднее изображать в виде столбиковой диаграммы. Нужно распределить перечисленные мо­ тивы по группам гигиенических (внешних) факторов и мотиваторов с обоснованием выбора. Нужно определить, факторы какой категории (удовлетворенность или неудовлетворенность трудом) являются для опрашиваемых более важными в трудовой деятельности.

А – финансовые мотивы (внешние) – гигиенический фактор
Б – общественное признание (внешние) – гигиенический фактор
В – ответственность работы (внутренние) – мотиватор
Г – отношение с руководством (внешние) – гигиенический фактор
Д – карьера, продвижение по службе (внутренние) – мотиватор
Е – достижение личного успеха (внутренние) – мотиватор
Ж – содержание работы (внутренние) – мотиватор
З – сотрудничество в коллективе (внешние) – гигиенический фактор

Герцберг выделил две категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации. Гигиенические факторы – внешние факторы неудовлетворенности по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в ко­ торой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная з/плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчи­ ненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие­ либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности выполняемой ими деятельности.

Мотиваторы – это внешние факторы удовлетворенности, направленные на успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возмож­ ность творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Мотивационный тест Герцберга

Сегодня наверняка каждый работодатель знает, что представляет собой тест Герцберга. Суть его состоит в определении факторов мотивации при поиске работы или он нужен для определения степени удовлетворенности (неудовлетворенности) сотрудником той или иной компании условиями труда. Данный тест состоит из 28 пар альтернативных ситуаций. Будущий или действующий сотрудник, который проходит этот тест, должен оценить каждую из них. К этим 28 пунктам (в отдельности для каждой ситуации) ставятся баллы, их сумма должна составить число 5. В итоге проведения теста будут выявлены мотивационные факторы, которые доминируют в сознании того или иного человека и помогут при подборе наиболее подходящей работы. Далее в статье мы более подробно расскажем, что представляет собой тест на определение мотивации по Герцбергу, его историю возникновения, прикладное значение, а также предоставим небольшую информацию об авторе.

Ф. Герцберг: научные труды

В середине 20-го века науки о человеке стали набирать обороты. Именно в этот период социальная психология и психология труда встали на путь развития. Автор популярного в наши дни труда “Определение мотивации в работе” – “Тест Герцберга”, как его сегодня чаще называют, уже в то время считался известным психологом социальной сферы. Он занимался изучением проблемы организации труда в крупных компаниях, и в результате всех этих исследований разработал двухфакторную теорию мотивации. В 1950 году Фредерик Герцберг изучал вопросы управления в бизнесе. И тогда он сделал выводы, что для рабочих важно иметь успех в работе или хотя бы минимальное самовыражение. Он выдвинул гипотезу, что именно это будет способствовать повышению производительности и качества выполняемой работы. Согласно Герцбергу, создание физически приемлемых условий на рабочем месте — это недостаточный шаг, и для того, чтобы достичь успешного управления, руководству нужно будет сделать нечто более значимое для своих сотрудников, а именно — дать им мотивацию.

Как впервые проводился мотивационный тест

В исследовании, которое решил провести в 1950 году Ф.Герцберг, приняли участие двести бухгалтеров. Они должны были подробно описать свои ощущения от работы, а именно, в каких случаях они испытывают полную удовлетворенность от нее. Именно ответы этих “исследуемых” бухгалтеров и легли в основу мотивационной теории ученого. Она была названа двухфакторной. И только после этого он создал тест Герцберга, ответы на вопросы которого должны были раскрыть те мотивы, которые будут способствовать увеличению производительности труда. Эта теория имела большой успех, и продолжает пользоваться популярностью среди крупных и малых компаний по сей день.

Суть теории мотивации

Согласно Герцбергскому учению, мотивация строится на следующих группах факторов:

Гигиенические. Они также называются внешними или факторами здоровья. К ним относятся минимальные удобства, которыми должен быть обеспечен сотрудник в ходе работы. В свою очередь генетические факторы делятся на:

  • Экономические (достойная зарплата, оплачиваемый отпуск, регулярные премии, льготы: социальные и пенсионные; оплачиваемые компанией курсы для повышения квалификации).
  • Физические (нормальные условия труда, удобное расположение места для совершения работы, эстетика рабочего места, температурный режим, степень освещенности, санитарные условия и др.).
  • Социальные (взаимоотношения в коллективе, корпоративные мероприятия).
  • Статусные (престижность работы, привилегии, титулы, оценка проделанной работы).
  • Ориентация (обсуждения, отчет о проделанной работе, беседы).
  • Безопасность (причем не только физическая, но и социальная).

Мотивационные факторы. В отличие от гигиенических они называются внутренними. Их отсутствие не ведет к неудовлетворенности сотрудников своей работой, но и не приведет к повышению работоспособности коллектива. А вот их наличие может способствовать положительному восприятию работы и удовлетворению. К ним относятся:

  • Премии за заслуги и признание.
  • Свобода действий.
  • Доступ к необходимой информации.
  • Движение по карьерной лестнице.
  • Налагание определенной ответственности.
  • Возможность использования накопленного опыта.
  • Сотрудничество.

Результаты

Когда человек проходит тест Герцберга, расшифровка происходит через вычленение тех из вышеперечисленных критериев, которые для него наиболее важны в работе, а это позволит ему найти работу, которая будет удовлетворять его потребностям. Если работодатель выполняет минимум из факторов гигиены, то для сотрудника достигается нейтральное отношение к работе. Если же этих факторов недостаточно, то у них формируется отрицательное (негативное) отношение. Также интересно узнать, что, согласно формуле Герцберга, существует определенная взаимосвязь между двумя группами факторов. Так, например, отсутствие гигиены приводит к неудовлетворению, наличие же гигиены при отсутствующей мотивации – к нейтральности, а наличие обоих факторов — к удовлетворению.

Подробное описание мотивационного теста

Как уже было отмечено, этот опросник состоит из 28 пунктов, содержащих вопросы. К каждому из них дается два ответа-ситуации. Однако проходящий тест человек не выбирает между ними, а оценивает свое отношение к каждому из них, причем сумма баллов должна составлять 5 баллов. То есть, если первую ситуацию оцениваешь на 2 балла, то второй нужно поставить 3 балла, если первой – 1 балл, то второй 4 и т.д. После того, как тест будет пройден, отмеченные балы нужно внести в таблицу. Затем проводится их подсчет. Тест Герцберга позволяет оценить следующие факторы: материальные, то есть финансовые мотивы; признание со стороны общества и руководства; наложение ответственности; взаимоотношения с руководительским составом, продвижение по карьерной лестнице; успешность; смысл работы; взаимодействие с коллегами и т.д.

После подведения итогов теста выявляются те факторы, которые формируют вашу удовлетворенность (неудовлетворенность) условиями труда, причем как физическими, так и моральными. Кстати, есть разница между тем, кто проводит тест Герцберга. Если это нужно для руководства, то в итоге становится возможным выявление того, что движет тем или иным сотрудником, и становится понятно, почему одна и та же работа, выполняемая разными сотрудниками, так сильно разнится. Кроме этого руководство понимает, каким образом нужно мотивировать каждого из сотрудников в отдельности. Порой тест проводится рекрутинговыми компаниями, перед устройством человека на работу, особенно если у него нет конкретных запросов. HR-специалист проводит опрос и подводит итоги, а интерпретация теста Герцберга позволяет понять, какая именно работа ему нужна. С развитием интернета этот тест стали проходить онлайн. Если сотрудник чувствует неудовлетворенность своей работой, то он также может пройти тест Герцберга. Расшифровка результатов в этом случае позволит человеку понять, что именно его угнетает в его работе. Одним словом, теория Ф.Герцберга при правильном ее использовании, может принести пользу как работодателю, так и самому работнику.

Схема. Тест Герцберга: расшифровка результатов

Если сотрудники видят наличие гигиенических факторов, то ставится “Г+”, если же их отсутствие, то “Г-“ . То же самое касается мотивационных факторов. “М+” при их наличии, и “М-“ – отсутствии.

Биография Ф.И.Герцберга

Родился американский социальный психолог в Нью-Йорке в апреле 1923 года. Высшее образование он получил в Нью-йоркском Сити-колледже, однако на последнем курсе его забрали в армию. Шла Вторая мировая война. Он был патрульным сержантом и был среди союзнических военных, которые первыми вошли в концлагерь Дахау. В дальнейшем Герцберг рассказывал, что те впечатления, которые он получил от увиденного в концлагере, а также беседы с живущими в этом районе немцами, разбудили в нем интерес к проблеме мотивации. После демобилизации Герцберг вернулся к учебе и окончил ее в 1946 году. После этого он учился в аспирантуре в University of Pittsburgh, который был известен своими медицинскими исследованиями, наряду с этим он занимался преподавательской работой в университете Кейс Уэстерн Резерв в Кливленде. Следующей ступенью в его карьерной лестнице была должность старшего преподавателя, профессора по менеджменту в Школе бизнеса при университете Юты (University of Utah). В середине 50-х он был руководителем исследовательских работ в одной из консалтинговых компании. Здесь перед ним открылось обширное поле действий для сбора данных.

Создание нового труда: трудовая мотивация Герцберга, тест и его расшифровка

С середины 20-го века ученый вплотную занимался разработкой своих теорий и исследований. В результате этого в 1959 году он создал двухфакторную теорию мотивации, о которой мы уже рассказывали выше. Она объясняет факторы, которые способствуют удовлетворенности работника от выполняемого им труда. Кстати, в итоге проведения этих исследований Герцберг пришел к одному парадоксальному выводу: высокий уровень зарплаты не является мотиватором. Этот фактор относится к гигиеническим, то есть к тем, от которых зависит либо удовлетворенность, либо неудовлетворенность трудом.

Взаимосвязь базовых теорий и теории Герцберга

В социальной науке есть множество мотивационных теорий, и некоторые из них имеют много общего с этой. Так, например, у нее и теории Масло есть очень много схожих моментов. Первые три из гигиенических факторов у Герцберга те же, что и в пирамиде потребностей Маслоу. Но на этом из сходство заканчивается, поскольку Маслоу полагал, что создание необходимых условий или удовлетворение потребностей приведет к удовлетворенности человека работой, а следовательно, — к росту производительности. А вот Герцберг не видит этой взаимосвязи. Согласно его теории, сотрудники компании начнут обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда наблюдается их неадекватная реализация, а также при возникновении атмосферы несправедливости. Вместе с тем наличие факторов обоих видов обеспечивает рост производительности. Для определения всего этого нужно пройти тест Герцберга.

Формула

Итак, вы уже знаете, что представляет собой тест Герцберга. Результаты, пожалуй, тоже понятны. Далее приводим формулу.

[мотивационные факторы] + [нормальные условия труда и рабочая обстановка] = удовлетворенность работой;
[нормальная рабочая обстановка] — [мотивационные факторы] = отсутствие удовлетворенности.

Примерный вариант теста Фредерика Герцберга

1.Человек стоит перед выбором между высокооплачиваемой, но неинтересной работой, и деятельностью яркой, и которая принесет ему признание, однако мало оплачиваемой. Что вы посоветуете этому человеку?

(А) Выбрать высокооплачиваемую.

(Б) Признание намного важнее финансовой стороны.

2. Кого из двух начальников выбрать: (В) человека, с которым вы в великолепных отношениях, но выполняете лишь легкие поручения, или же — (Г) строгого и требовательного начальника, где для вас будут ответственные поручения и возможность научиться новому.

3. Человеку нужно решиться, либо принять предложение о повышении, при этом потерять комиссионное вознаграждение, что приведет к уменьшению доходов. Ваш совет:

(Д) Каждый мечтает о повышении.

(А) Главнее всего высокая зарплата

4. Можно выбрать неинтересную работу, при этом получить всеобщее признание, либо оставаться на прежнем месте и выполнять близкую по духу работу.

(Б) Общественное признание – самое важное в карьере.

(Ж) Интересная работа – нет ничего лучше этого.

5. Человек получил работу перейти в другой коллектив для выполнения интересной работы и расстаться с людьми, с которыми ему комфортно трудиться.

(З) Человеческое общение дороже всего.

(Ж) Важнее всего интересная работа.

6. Энтузиазм рождается в результате делегирования максимальной ответственности или важна высокая зарплата?

(В) Конечно же, налагание ответственности.

(А) Только хорошая зарплата может стимулировать человека работать со всей отдачей.

7. Что нужно сделать начальству, чтобы понять интерес сотрудников к работе?

(Г) Повысить зарплату.

(А) Для сотрудника важнее всего доброжелательность руководства.

Подведем итоги

Вот такие примерно вопросы входят в мотивационный тест Герцберга. При подсчете учитывается, какого вида факторов больше в ответах у человека, и тогда становится понятным степень его удовлетворенности. Если же тестирование проводится при подборе работы для рекрута, то сотрудник Эйдж АР компании определяет, что для данного человека важнее в работе, и находит для него подходящую должность.

Тест херцберга онлайн

Используя тест Герцберга можно определить структуру мотивации и выделить актуальные на сегодня факторы удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.
Согласно теории Фредерика Херцберга, трудовая мотивация базируется на двух группах факторов: факторах гигиены и факторах мотивации. Он назвал их гигиеническими факторами и мотивационными факторами

Факторы гигиены (внешние факторы) — этот тот минимум, который необходим сотруднику для того, чтобы продуктивно трудиться и выполнять свои функции и задачи. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как:

  1. нормальные условия труда,
  2. достаточная з/плата,
  3. политика фирмы и администрации,
  4. межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными,
  5. степень непосредственного контроля за работой,
  6. статус,
  7. безопасность
  8. примерный список Гигиенических факторов

Гигиенические факторы обеспечивают практически нейтральные чувства среди работников организации. Устранение этих факторов с рабочего места вызывавает у работников состояние неудовлетворенности. Херцберг позаимствовал слово «гигиенические» из медицинской терминологии, где этот термин относится к факторам, которые помогают поддерживать здоровье, но совсем не обязательно улучшают его.
Например, к гигиеническим мероприятиям, которыми вы занимаетесь каждый день, относится умывание.
Вы умылись, но ваше состояние не стало лучше. Оно только поддерживается на прежнем уровне.
Автор теории вывел формулу:

[рабочая обстановка] — [гигиенические факторы] = состоянию НЕудовлетворенности
Если гuигиенические факторы достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки.

Мотивационные факторы (внутренние факторы) — вызывают чувство удовлетворения работой, это внутренние факторы удовлетворенности, направленные на:

  1. успех, достижение (факт достижения цели),
  2. продвижение по службе,
  3. признание и одобрение результатов работы,
  4. высокая степень ответственности за выполняемое дело,
  5. возможность творческого и делового роста,
  6. сама работа (насколько она интересна, содержательна)
  7. примерный список Мотивационных факторов

Они отвечают за повышение мотивации или удовлетворенности сотрудников. Их отсутствие не вызывает чувства неудовлетворенности. Формула гласит:

[рабочая обстановка] + [мотивационные факторы] = состояние удовлетворенности;
[рабочая обстановка] — [мотивационные факторы] = нулевой эффект

Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

графически это можно представить так:

Часто перед руководителем (или даже перед самим сотрудником) встают вопросы:

  • что движет сотрудниками?
  • почему этот работает «с огоньком» и как вол, а другой — спустя рукава?
  • что этому другому не хватает? чем и как его мотивировать?
  • как сделать так, чтобы всем сотрудникам хотелось работать?
  • как просчитать мотивированность кандидата, его готовность работать еще «на берегу», при приеме на работу? Ответить на эти вопросы поможет теста Херцберга — Гигиенические и Мотивационные факторы.

    Тест херцберга онлайн

    Ответ на запрос — Тест Херцберга (гигиенические/мотивационные факторы)

    — Здравствуйте, подскажите, пожалуйста, по какому принципу определяется в тесте Герцберга уровень мотивации который указан на диаграмме Г+М-, Г+М+ и т.д. Как понять в какой из четырех блоков отнести полученный результат?

    Время от времени мне задают вопросы по тестовым методикам. Как правило я отвечаю на них в режиме индивидуальной консультации. Последний запрос натолкнул меня на мысль – прояснить некоторые технические вопросы по методике Херцберга (Герцберга).

    Обратите внимание, что в этом тесте используется метод попарных сравнений. Представьте себе весы. Вы взвешиваете 2 утверждения. Какому-то из них вы отдаете больше веса, какому-то меньше. И так несколько подходов. Каждый раз весы склоняются в чью-то сторону. То есть если вы отдали одному утверждению 4 балла, второму остается 1 балл (сумма все время равна 5).

    В этом тесте 4 шкалы относятся к гигиеническим факторам и 4 шкалы к мотивационным факторам. И шкалы так же сравниваются друг с другом. То есть происходит относительное ранжирование по важности для респондента каждой шкалы по сравнению с другими шкалами – что для респондента важнее, интереснее, предпочтительнее на сегодня.

    Например, на этом результате мы видим, что для респондента на сегодня

    *** самые важные факторы (относительно других)

    «Отношения с коллективом» — 25 баллов / Гигиенические (внешние) факторы

    «Общественное признание» — 21 балл / Гигиенические (внешние) факторы

    «Личные достижения» — 20 баллов / Мотивационные (внутренние) факторы

    *** самые НЕважные факторы (относительно других)

    «Отношения с руководством» — 13 баллов / Гигиенические (внешние) факторы

    «Ответственность» — 13 баллов / Мотивационные (внутренние) факторы

    В сумме – для этого респондента гигиенические факторы важнее мотивационных.

    Теперь по поводу квадрантов.

    Эта схема наглядно показывает саму суть теории Херцберга и как ее можно применять в практике.

    Для того, чтобы понять в каком квадранте вы находитесь — нужно провести отдельное исследование. Отдельно по гигиеническим факторам и отдельно по мотивационным (а не относительно друг друга). Результатом этих исследований будет:

    *** присутствуют ли в вашей организации гигиенические факторы (Г- или Г+)?

    *** присутствуют ли в вашей организации мотивационные факторы (М- или М+)?

    Где вы сейчас? Каково положение в вашей организации?

    Например, присмотритесь к гигиеническим факторам:

    • Рабочее место: чистота, освещенность, температура

    • Зарплата и доплаты к ней

    • Обучение, оплачиваемое работодателем

    А теперь у вас есть 2 результата:

    — То, что важно для сотрудника.

    — То, что у вас наблюдается в компании.

    *** мотивационные факторы –

    • отсутствие НЕ вызывает неудовлетворенности – нейтральное отношение

    • присутствие повышает отдачу

    —— УВЕЛИЧЕНИЕ эффективности сотрудника

    *** гигиенические факторы —

    • отсутствие приводит к неудовлетворенности

    • присутствие НЕ повышает удовлетворенность, а сохраняет нейтральное отношение

    • работают на УДЕРЖАНИЕ

    Вступите в группу, и вы сможете просматривать изображения в полном размере

  • Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector