Общие сведения о деятельности



страница6/9
Дата04.07.2019
Размер1.18 Mb.
Название файлаОтчет Рахимовой Малики.docx
ТипРеферат
1   2   3   4   5   6   7   8   9
1.4. Фонд заработной платы

Фонд заработной платы состоит из четырех групп выплат:



  • прямая заработная плата за отработанное время или проделанную работу;

  • выплаты за неотработанное время;

  • единовременные поощрительные выплаты;

  • выплаты на питание, жилье и топливо.

В состав прямой заработной платы входят следующие элементы:

  • заработная плата, начисленная за отработанное время или проделанную работу по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, в процентах от объема реализованной продукции или оказанных услуг;

  • стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты труда;

  • выплаты стимулирующего характера, начисленные в соответствии с принятыми на предприятии системами оплаты труда, совмещение профессий и др.;

  • премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер;

  • выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями (например, за работу в ночное время);

  • оплата труда квалифицированных рабочих и специалистов, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия;

  • оплата труда работников несписочного состава и лиц, принятых на работу по совместительству.

Выплаты за неотработанное время – это различные выплаты, включающие оплату неотработанных часов в пределах рабочего дня, оплату неотработанных человеко-дней, в том числе оплату ежегодных и дополнительных отпусков, оплату льготных часов подростков и др.

Единовременные поощрительные выплаты – это единовременные премии независимо от источников их выплат, вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет и др.

Выплаты на питание, жилье, топливо – это стоимость продуктов питания, жилья и коммунальных услуг, бесплатно предоставленных в соответствии с законодательством работникам отдельных отраслей экономики, а также средства на возмещение расходов на эти цели сверх сумм, предусмотренных законодательством.

Задача стимулирования персонала в организации состоит в определенном манипулировании трудовыми ресурсами предприятия. Это означает, что с помощью мотивации и стимулирования персонала руководство компании может добиваться эффективной организации рабочего процесса, трудовой дисциплины и других факторов, от которых зависит деятельность предприятия. Кроме того, четко сформированная система мотивации персонала способна значительно оптимизировать производственный процесс.

Нужно отметить, что наличие потребности у человека является необходимой предпосылкой его деятельности, в конечном счете, его поведения. Однако, как считает действительный член Американского сообщества HR - менеджеров В.В. Музыченко, с чьим мнением нельзя не согласиться - потребность сама по себе не способна придать деятельности определённую направленность. И именно здесь возникает мотив. Далее осуществляя деятельность, сотрудник ставит перед собой цели, которые ведут к удовлетворению возникшей потребности, получившей предметное содержание в мотиве данной деятельности. Поэтому мотивы побуждают к действию и, соответственно, достижению целей.

Сотруднику в надежде на то, что он начнет работать продуктивнее и качественнее, предлагается некоторое поощрение за требуемый или превосходящий требуемый уровень выполнения работы или же, наоборот, наказание за не достижение этого уровня (другими словами: "честь и слава" или "стыд и позор" в виде, например, принародной похвалы или порицания, что подразумевает моральное стимулирование; премии же, прогрессивки, ценные подарки - это уже из области материального стимулирования). В качестве стимулов выступают также определенные условия труда и социального обеспечения сотрудника, обладание которыми он предположительно должен почитать за счастье и выгоду и трудиться так, чтобы их не утратить.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

В организации установлена повременная система оплаты труда. Данная система предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного времени, учёт которого ведётся в соответствии с документами учёта рабочего времени (табелями).

Порядок расчёта заработной платы зависит от режима рабочего времени данного сотрудника

Порядок назначения премий работникам магазина «MeFit» обусловлен повышением эффективности труда, достижением работниками поставленных целей и задач.

Цель премирования - поощрение роста производительности труда, повышение эффективности и качества работы сотрудников и организации в целом, увеличение объёма продаж и качества обслуживания, усиление личной заинтересованности сотрудников в выполнении планов и договорных обязательств.

Виды показателей ежемесячного премирования:



  • выполнение плана продаж;

  • выполнение индивидуального плана продаж ;

  • обеспеченье сохранности материальных ценностей;

  • соблюдение дисциплины ;

  • перевыполнение плана продаж.

Заработная плата сотрудников зависит от них самих: чем больше отработанных часов, тем больше доход. Данный факт является положительной стороной данной системы оплаты труда, отражается в создании дополнительного стимула к работе. При перевыполнении плана магазина доход соответственно возрастает, однако, если план магазина не выполняется, сотрудники в любом случае получат сумму за отработанные часы с учётом размера ставки и полагающихся бонусов.

Философия компании подразумевает не только ориентацию на клиента, но и ценность каждого сотрудника. Так, имеет место индивидуальный подход к каждой отдельной структурной единице, с целью выявить те мотивы, воздействуя на которые можно побудить сотрудника к действию. Присутствует доверительная атмосфера, что позволяет создать положительный климат внутри коллектива, всё это, безусловно, сказывается на работе сотрудников. Таким образом, одной из главных задач руководящего состава является контроль эмоционального настроением сотрудников.

Ещё одним важным моментом является система предоставления карт сотрудника. Карта сотрудника выдаётся после трёх месяцев работы в компании, является лимитированной и предоставляет скидку на продукцию 30%. Также каждому новому сотруднику при трудоустройстве выдается комплект формы. После выдачи нового комплекта, предыдущий остается у обладателя.

Любой руководитель будет рад отлаженной работе активных, проявляющих инициативу, мотивированных сотрудников и, самое главное, если материальные затраты будут минимальными. Именно поэтому, считаю необходимым уделять большее внимание именно нематериальному стимулированию.

В связи с этим, а также в связи с выявленными недостатками системы оплаты труда и стимулирования персонала можно принять следующие меры, которые, возможно, положительно повлияют на деятельность организации.

1.Чаще применять в работе делегирование полномочий, чтобы повысить уровень ответственности сотрудников, их значимость. Для того чтобы делегирование было эффективным, необходимо опытным путём выяснить, какие функции требуют компетентного подхода, т.е. руководитель должен выполнять их сам, какие допустимо делегировать, а также выявить функции, которые вовсе не стоит исполнять. Для этого в течении недели необходимо записывать все осуществляемые функции распределяя их по соответствующим группам.

2. Разработать тренинги, направленность которых будет на сплоченность и доверие, развитие умений работать в команде.

3. Внутри организации можно создать почту. Руководителю можно будет писать письма с вопросами, жалобами и предложениями, обсуждение которых будет на общих собраниях. Это позволит выявить некоторые вопросы, которые сотрудники по каким - то причинам не могли озвучить самостоятельно, что негативно сказывалось на их работе. В данном случае руководитель решает сразу две задачи - снимает эмоциональную напряженность сотрудников и находит выход из той или иной ситуации.


    1. Социальное страхование

Предприятия, учреждения и организации (в дальнейшем именуется «организация») независимо от форм собственности и хозяйствования, а также лица, нанимающие граждан по договорам, и лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью (предпринимательской деятельностью без образования юридического лица), в том числе на условиях индивидуальной (коллективной) аренды или в личном дехканском хозяйстве, обязаны уплачивать в соответствии с действующим законодательством3:

  • страховые взносы в размере 1,2 процента от фонда оплаты труда (доходов);

  • суммы расходов по социальному страхованию, не принятые в установленном порядке к зачету в счет страховых взносов;

  • суммы начисленной пени в случаях неуплаты взносов в установленный срок и штрафов, налагаемых на должностных лиц организаций;

  • суммы, полученные от работников за выданные им в установленном порядке путевки на лечение и отдых, приобретенные за счет средств социального страхования.

Организации обязаны вести учет расчетов с профсоюзным органом, в котором они зарегистрированы в качестве страхователей. В учете должны быть отражены:

  • сумма начисленных взносов и других платежей по их видам;

  • сумма произведенных расходов по их видам.4

В целях усиления социальной защиты населения, обеспечения внебюджетного Пенсионного фонда при Министерстве финансов Республики Узбекистан надежными источниками поступления средств, а также в интересах эффективного и адресного использования средств социального страхования, поступающих в Фонд содействия занятости и Совет Федерации профсоюзов, Кабинет Министров постановляет5:

Принять предложение Совета Федерации профсоюзов, Министерства труда и социальной защиты населения, Министерства финансов Республики Узбекистан об установлении с 1 августа 1999 года следующих размеров взносов на социальное страхование от фонда оплаты труда для юридических лиц, независимо от форм собственности6:



  • Пенсионному фонду — 37,3 процента;

  • Фонду содействия занятости — 1,5 процента;

  • Совету Федерации профсоюзов — 1,2 процента.

При этом сохранить общий размер страховых взносов от фонда оплаты труда для юридических лиц в размере 40 процентов.


  1. Организация и охрана труда на предприятии

3.1 Анализ рабочего места

В цивилизованном обществе большое значение придается условиям труда и их улучшению. Во многих конвенциях и рекомендациях МОТ указывается, что трудовая деятельность и жизнедеятельность людей совпадают во времени и пространстве, или, иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе. Находясь на работе, человек затрачивает комплекс жизненных сил не только на достижение определенных результатов труда, но и на реакцию организма, связанную с условиями труда.

От условий труда зависят: результат труда, общая продолжительность жизни, состояние трудоспособности, физического здоровья, период социальной активности и др.

На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы.

Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические, (географический район и климатическая зона размещения предприятия), и социально-экономические (социально-экономический строй общества, положение трудящегося в обществе в целом). Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий.

Вторая группа включает в себя факторы, зависящие от особенностей производства и его коллектива, которые определяют условия труда на конкретном рабочем месте.

Условия труда на каждом рабочем месте - это синтез по крайней мере пяти их видов: производственных, санитарно-гигиенических, психо-физиологических, эстетических, социальных. Все они оказывают влияние на организм человека и его работоспособность.

Производственные факторы - особенности техники и технологии, уровень механизации и автоматизации труда, степень оснащенности рабочих мест, режим труда и отдыха. Под воздействием этих факторов формируются физическая тяжесть труда, характеризуемая объемом физической работы и статической нагрузкой за смену, и нервно-психическая напряженность, определяемая объемом перерабатываемой информации, интенсивностью внимания, напряженностью анализаторно-мыслительной деятельности, степенью монотонности труда, темпом работы.

Санитарно-гигиенические факторы : температура, влажность, скорость движения воздуха в рабочем помещении; уровни шума, вибрации, запыленности, загазованности, излучений; освещенность, контакт частей тела работника с водой, машинным маслом, токсичными веществами, общее состояние производственных помещений.

Психофизиологические факторы:

1) социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом, масштаб и характер деятельности общественных организаций (формируют морально-психологический климат в коллективе);

2) комфортность на рабочих местах, совершенство конструкции и планировки техники, органов управления и средств контроля за ходом технологического процесса, удобство обслуживания машин и механизмов.

Оформление интерьера требует соблюдения эстетических стандартов по размещению материальных элементов производства, окраске стен и потолков, размещению светильников с указанием их мощности в люксах для каждой рабочей зоны и др.

Важное значение имеет применение функциональной музыки. Функциональная музыка - это средство психофизиологического и эстетического воздействия на центральную нервную систему человека, вызывающее положительные эмоции в процессе его трудовой деятельности и снижающее его утомляемость.

Охрана и безопасность труда. Под охраной труда понимается осуществление комплекса мер технического характера (ограждение опасных мест на производстве, внедрение безопасной техники, видоизменение технологий) с целью ликвидации тех видов работ, при которых возникает угроза жизни и здоровью работающих и санитарно-гигиенических мер (рациональное освещение, создание благоприятных микроклиматических условий в производственных помещениях, устройств водяных и тепловых завес, душевых установок и увлажнителей воздуха), обеспечивающих нормальные условия труда.

В соответствии с Конституцией Республики Узбекистан каждый работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены7.


3.2 Организация труда

Организация труда в магазине должна быть направлена на осуществление комплекса организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, позволяющих рационализировать ТТП, эффективнее использовать торговые и другие площади, оборудование и персонал магазина, создать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечить высокое качество торгового обслуживания населения. 

Организация труда на предприятиях включает систему мероприятий, направленных на создание наиболее благоприятных условий для эффективного использования рабочего времени, материалов и техники в интересах роста производства, повышения производительности труда и создания нормальных, здоровых условий для работы.

Организационная структура предприятия достаточно хорошо организована. Для персонала разработаны нормы, правила, процедуры их работы. Права, обязанности и ответственность отражены в положениях должностных инструкций работников. Также определены штрафные санкции и меры наказания за невыполнение служебных обязанностей.

Стиль руководства авторитарно-демократический: директор выслушивает замечания и предложения работников, учитывает их мнения, предоставляет определенную самостоятельность, но в то же время осуществляет строгий контроль за предприятием и принимает единоличные решения.

Для анализа сильных и слабых сторон организации «MeFit», а также возможностей и угроз, для реализации возможности оценки конкурентного потенциала и конкурентоспособности предприятия, проведем SWOT-анализ. Итак, критерий доступности заключается в том, что услугу легко получить в удобном месте, в удобное время, без излишнего ожидания ее предоставления. Поэтому сам магазин находятся в удобном месте для покупателей.

Что касается ожидания предоставления товара, то в этом направлении руководство предприятия будет принимать все меры, чтобы не допустить скопления ожидающих покупателей (очереди).

Критерии – коммуникабельность, компетентность, отзывчивость и обходительность предъявляют требования к обслуживающему персоналу, его знаниям и навыкам, манерам поведения.

Доверительность. Данный критерий заключается в том, что на предприятие можно положиться, поскольку оно стремиться удовлетворить любые запросы клиентов.

В рамках специфики своей деятельности и своих возможностей наш магазин будет старается полностью удовлетворять пожелания покупателей. К примеру, если покупатель не обнаружил на полках магазина или в интернет-магазине нужный ему товар или марку товара, то сотрудники магазина «MeFit» могут предложить оформить заказ и пообещать поставить данный товар в удобные для покупателя сроки.

Доверие клиентов предприятие стремиться удовлетворить также соблюдая закон о защите прав потребителей, а также реализуя товары хорошего качества.

Риск отсутствия спроса. Его вероятность невелика и величина спроса зависят от правильной маркетинговой политики фирмы. Риск расторжения (истечения) договора аренды. В случае истечения договора аренды помещения, учредители могут рассмотреть возможность выкупа помещения в собственность за счет полученной прибыли.

Риск возникновения форс-мажорных обстоятельств. На этот случай требуется создать резервный фонд, куда ежемесячно или ежеквартально будет отходить часть прибыли магазина (5-10%).

Риск пожара или иного стихийного бедствия, повлекшего за собой порчу имущества. Необходимо застраховать помещение, оборудование и продукцию. Кроме того, необходимо поставить современную систему сигнализации и пожаротушения. Но так как арендуется помещение, только что прошедшее капитальный ремонт, все эти вопросы решает собственник помещения. Так же существует вероятность появления новых технологий. В связи с этим, требуется пристально наблюдать за ситуацией на рынке и чутко реагировать на ее изменения.

Альтернативной стратегией может быть перепрофилирование магазина в другой сегмент рынка товаров и услуг. Это будет несложно, так как возможные поставщики предоставляют широкий выбор разнообразных товаров и услуг по приемлемым ценам, которые можно посмотреть на их сайтах.
3.3 Функции и обязанности персонала

Формы разделения труда в магазине:



  • Функциональное;

  • Товарно-отраслевое;

  • Квалификационное.

Функциональное разделение предполагает обособление отдельных функций и выделение работников для их выполнения. С учётом этого персонал подразделяется на три категории:

Управленческий персонал обеспечивают управление торгово-технологическими и трудовыми процессами (руководство, товароведы, бухгалтерия, ИТР, кассиры);

Основной или торгово-оперативный персонал занят обслуживанием покупателей в торговом зале (продавцы, контролеры-кассиры, контролеры);

Вспомогательный персонал обеспечивает обслуживание основного персонала, а также поддерживает магазин в надлежащем санитарно-гигиеническом состоянии (рабочие, младший обслуживающий персонал, техники, фасовщики).

Функции и обязанности управленческого персонала:

Директор осуществляет общее руководство магазином, ПЭО, занимается вопросами труда и з/п, бухучёта и финансами.

   Зам. директора руководит коммерческой деятельностью, вопросами организации технологических операций, хозяйственного обслуживания.

   Бухгалтерия занимается приёмкой ТМЦ, учётом ДС, подготовкой отчётности и др. бухгалтерские операции.

   Администратор следит за состоянием выкладки товаров и рекламного оформления торгового зала, за соблюдением правил торговли, принимает решения по претензиям.

Товароведы выполняют основные функции в области коммерческой работы и организации торговли: изучение спроса населения на товары, заключение договоров с поставщиками и контроль за их выполнением, подготовка претензионных материалов, контроль за состоянием товарных запасов, проверка качества товаров и соблюдение условий их хранения, доставка товаров в магазины, внедрение современных методов продаж.

Функции и обязанности основного персонала:

Продавцы осуществляют подготовку и уборку рабочего места (получение упаковочных материалов, проверку работоспособности торгового оборудования, пополнение рабочих товарных запасов, уборка тары, поддержание надлежащего санитарного состояния),  подготовку товаров к продаже, обслуживание покупателей.

   Контролёр-кассир готовит рабочее место к выполнению расчётных операций (проверяет исправность ККМ, получает разменную монету), выполняет расчётные операции с покупателями, осуществляет сдачу выручки.

Функции и обязанности вспомогательного персонала

В функции вспомогательного персонала входит обслуживание основного персонала, а также поддержание санитарно-гигиенического состояния в магазине в надлежащем состоянии.

Товарно-отраслевое разделение позволяет работникам магазина специализироваться на продаже отдельных или нескольких товарных групп. Это способствует более глубокому изучению ассортимента товаров, более квалифицированному обслуживанию покупателей.

Квалификационное разделение труда базируется на распределении обязанностей в соответствии с квалификацией сотрудников. Квалификации продавцов подразделяют на первую, вторую, третью категории (продавец 1-ой категории выполняет более ответственную работу).

Кооперация выражается в совмещении работниками магазина профессий, специальностей и функций.

Возможные варианты совмещения должностей:


  • заведующий товарным отделом - администратор, товаровед, продавец, контролер, контролер-кассир;

  • продавец – заведующий отделом, заведующий товарным отделом, контролер, контролер-кассир, уборщик;

  • контролер-кассир - контролер, продавец, уборщик.

Организация и обслуживание рабочих мест должны обеспечивать персоналу магазина благоприятные условия для эффективного использования рабочего времени и оборудования, повышения производительности труда. Этому способствует:

  • правильное оснащение рабочего места соответствующим оборудованием и инвентарём и удобное его размещение;

  • бесперебойное обеспечение рабочих мест товарами, упаковочными материалами и т.д.;

  • размещение рабочих мест в строгом соответствии с последовательностью выполнения торгово-технологических операций;

  • создание нормальных условий труда, оптимальная окраска стен, оборудования и приспособлений.

Обслуживание рабочих мест связано с выполнением подговительно-заключительных, транспортных, хозяйственно-бытовых функций.

Подготовительно – заключительные функции:



  • Подготовка товаров к продаже;

  • Проверка полноты ассортимента товаров и его пополнение на оборудовании;

  • Подготовка инвентаря и его размещение в рабочей зоне;

  • Выкладка товаров;

  • Подготовка кассовой машины к работе;

  • Подсчёт общей суммы выручки и сдача её в       установленном порядке;

  • Уборка рабочего места.

Транспортные функции:

  • Внутримагазинное перемещение товаров и освободившихся тары и упаковки.

  • Хозяйственно-бытовые функции:

  • Обеспечение рабочего места необходимым оборудованием, инвентарём, упаковочными материалами, форменной одеждой.

Труд работников – это достаточно дорогой ресурс для любого предприятия, но его значимость в деятельности компании трудно переоценить. Довольный сотрудник работает лучше, продуктивнее и охотнее раскрывает свой потенциал – для этого необходима продуманная стимуляция его интересов.


  1. Составление плана по труду и заработной плате

4.1 Баланс рабочего времени

Баланс рабочего времени - система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использования. Данный баланс составляется с целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже по группе рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска. 



Таблица.4 Расчет рабочего времени на 2017 год8




5- дневная (40- часовая) неделя

6- дневная (40- часовая) неделя

36- часовая рабочая неделя

Количество рабочих дней

5- дневная рабочая неделя

6- дневная рабочая неделя

Янв.

168*

167*

150*

21*

25*

Фев.

160

160

144

20

24

Март

167*

165

148

21

25

1кв.

495

492

442

62

74

Апр.

160

165

150

20

25

Май

176*

173

155

22

26

Июнь

168

167

150

21

25

2кв.

503

505

455

63

76

1пол.

998

997

897

125

150

Июль

168

172

156

21

26

Авг.

183

180

161

23

27

Сент.

160

159

143

20

24

3кв

511

511

460

64

77

9мес.

1509

1508

1357

189

227

Окт.

176

174

156

22

26

Ноя.

176

174

156

22

26

Дек.

159

164

149

20

25

4кв.

511

512

461

64

77

2пол.

1022

1023

921

127

154

Год

2020

2020

1818

253

304

Ст.215. Нормальная продолжительность рабочего времени для работника не может превышать сорока часов в неделю.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать семи часов, а при пятидневной рабочей неделе - восьми часов.9

График работы нашего магазина: 10:00-19:00.

Так как мы работаем без выходных, 7 дней в неделю, то оплата осуществляется за сверхурочное время работы.



Работа в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен, определяются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.
4.2 Прогноз фонда заработной платы

Составной частью плана экономического и социального развития торговой организации является план по труду и заработной плате. В нем предусматривается потребность в кадрах для выполнения прогнозных объемов товарооборота, выпуска продукции, работ и услуг, расходы на заработную плату, расчетные задания по производительности труда.



На каждом предприятии в соответствии с инструкцией о составе фонда заработной платы определяют фонд заработной платы и его величину с учетом выплат социального характера. Согласно указанной инструкции в состав фонда заработной платы включают начисленные на предприятии суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие постоянный характер.

При разработке планов необходимо ориентироваться на соблюдение таких требований, как обеспечение всего или основной части прироста объема деятельности (прироста розничного и оптового товарооборота, объема выпускаемой продукции в производстве) за счет повышения производительности труда, опережающих темпов роста объемов товарооборота, выпуска продукции по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда и темпов прироста производительности труда по сравнению с величиной средней заработной платы.

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продук­ции в заданной номенклатуре и установленного качества, а так­же установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, усло­вий труда.

В соответствии с этими задачами на предприятиях планирует­ся фонд заработной платы и социальных выплат и средняя зара­ботная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. 

Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату тру­да рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд зара­ботной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: пре­мии рабочим, доплаты за работу в ночное время, неосвобожден­ным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часо­вой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращен­ный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих мате­рей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал днев­ной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выпол­нение гос. обязанностей, выплату выходных пособий, зарплату ко­мандированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяет проводить детальный анализ направ­лений использования фонда заработной платы.

Нормативный способ планирования в условиях рыночных от­ношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема про­изводства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, по­вышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирова­ние не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, служ­бам, отделам, категориям работников.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомога­тельных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последую­щим суммированием по формуле:

Фнор=(Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц

где Ппр  -  планируемая производственная программа по выпуску изде­лий, шт;

Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;

Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тариф­ных сеток и ставок, руб.;

НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Ппр*Нтр*Снч), руб.;

Кдоп - ко­эффициент дополнительной зарплаты,

Кц - прогнозируемый предпри­ятием коэффициент роста цен.

4.3 Материальное стимулирование работников

Виды материального стимулирования персонала – денежный и не денежный. Денежное материальное стимулирование включает следующие формы:



  1. Заработная плата .

  2. Премии и поощрения за достижения в работе, доплаты, материальная помощь, иногда доля в прибыли или акционерном капитале.

  3. Надбавки и компенсации (в этом случае государство принимает активное участие, защищая всевозможные гарантии за тяжелые условия труда, превышение норм труда, виды работ, оплату больничных, отпусков и т.д.).

  4. Ссуды и льготные кредиты персоналу.

Чтобы продуманная и утвержденная система премий и поощрений персонала действительно работала, мотивируя людей на более плодотворный труд, нужно соблюдать некоторые правила:

  1. Труд работника должен оцениваться объективно – вознаграждение должно быть соответствующим и адекватным именно его вкладу в общий результат, значимым и справедливым.

  2. Работнику должно быть известно, как будет оценена его работа и какое он получит вознаграждение.

  3. Работника необходимо вознаграждать своевременно.

Если в коллективе гнетущая атмосфера, недоброжелательность, напряжение, «текучка» кадров, надо пересмотреть систему материального стимулирования. Можно привлечь в свою команду опытного менеджера по персоналу (или даже психолога) и поручить ему данную работу.

Материальное стимулирование персонала может выражаться в денежной и не денежной форме, в виде премий, поощрений, надбавок, компенсаций, льгот и различных бонусов. Разрабатывая действующую систему премирования сотрудников, мы поднимаем потенциал своего предприятия, повышаете уровень производительности труда и выводите себя как работодателя на качественно новый уровень.



К основным методам материального стимулирования относится заработная плата. Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на труд работника. В организации установлена повременная система оплаты труда, она предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного времени. Предусмотрены компенсационные выплаты за сверхурочную работу: оплата осуществляется не менее чем в полуторном размере за первые два часа работы и не менее чем в двойном - за последующие. За работу в ночное время суток (ночное время с 22:00 часов до 06:00 часов) размер повышения за работу в ночное время составляет 100% от установленной часовой ставки за каждый час работы в ночное время. Компенсация за работу в выходные и праздничные дни осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Республики Узбекистан. Заработная плата состоит из двух частей – фиксированная часть + бонусы.

 Философия компании подразумевает не только ориентацию на клиента, но и ценность каждого сотрудника. Поэтому к каждой структурной единице используется индивидуальный подход, с целью выделить те мотивы, воздействуя на которые, сотрудника можно с подвигнуть к действиям. Присутствие доверительной и доброжелательной атмосферы, позволяет создать положительным климат в коллективе, который сплотит их в одну команду, и просто влияет на результаты сотрудников.
4.4 Эффективность рекламной деятельности

О рекламе стоит подумать заранее и заказать вывеску для магазина. Далеко не все спортивные магазины активно рекламируются, если магазин расположен в хорошем месте и в нем есть интересный товар, покупатели придут и без рекламы. Останется только стимулировать сбыт и лояльность клиентов, для этого можно использовать подарки, дисконтные карты и распродажи. Распродажами увлекаться не стоит, они должны быть редкими, не чаще двух раз в год, иначе покупатели перестанут обращать внимание на сообщения о распродаже.

Из рекламы, которую часто применяют магазины можно упомянуть раздачу у входа в торговый центр или магазин рекламных купонов со скидкой.

Затраты на рекламу делятся на 2 типа:



  • Одноразовые:

  • вывеска на фасаде магазина.

Ежемесячные:

  • реклама в газетах, интернете, на радио.

Прогноз новой продукции

Новая продукция зависит от меняющейся моды. Все, что нужно делать - тщательно следить за изменением спроса на определенные группы товаров и вовремя реагировать на эти изменения. Новая продукция может, также, появиться в результате технического прогресса. Тогда следует оценить ее рентабельность на рынке и решать, стоит ли добавлять ее в ассортимент. Успех будет во многом зависеть от прогнозирования спроса и от правильного управления ассортиментом.



Основным источником информации о продукции компании, безусловно, является телереклама, в силу большей эффективности и максимального технического охвата. Из всех видов рекламы данный - один из самых дорогих.

В печатной рекламе ситуация не столь однозначна, и основная аудитория - это молодежь, юноши и девушки в возрасте от 18 до 25-27 лет. Главное в печатной рекламе - серийность и повторяемость. Этот основной закон действенной печатной рекламы компания тщательно соблюдает. Согласно исследованиям, среди клиентов запоминаемость рекламы при повторном знакомстве увеличивается на 10-20 %. При разработке печатной части рекламной кампании учитывается цвет и его восприятие, носитель рекламного сообщения и размещение самого сообщения на рекламной площадке

Кроме периодических печатных изданий компанией производятся календарики, каталоги, отрывные календари, рекламные плакаты, доля этих расходов составляет до 30% бюджета годовой рекламной кампании.

Реклама на транспорте - еще один вид наружной рекламы. Согласно исследованиям реклама на транспорте была признана достаточно эффективной для продвижения имиджа бренда. Кроме того у такой рекламы более благоприятное соотношение эффект/затраты. Что в итоге обходится в 2-3 раза дешевле щитовой рекламы.

Щитовая реклама относится к «имиджевой» рекламе, на нее чаще обращают внимание женщины, и она достаточно дорога, примерная цена типичной перетяжки 5,500 тыс.$.


  1. Планы по кадровой политике на предприятии

5.1Обучение и переподготовка персонала

Сегодня все больше средств и сил вкладывается в развитие персонала.

Основные виды обучения персонала:



  1. Подготовка персонала,

  2. Переподготовка персонала,

  3. Повышение квалификации персонала.

Определяемся с формой обучения сотрудников: краткосрочное или долгосрочное, групповое или индивидуальное.

У краткосрочной формы есть свои плюсы – стоимость и экономия времени. Однако, при этом, не всегда результат может быть впечатляющим.

Долгосрочное обучение сотрудников требует гораздо больше трудозатрат, но чаще приносит больше пользы.

Индивидуальное обучение позволяет сосредоточиться на каждом сотруднике персонально и донести максимум информации, ориентируясь на личные потребности.



Групповое обучение дает возможность практиковать работу в команде.

Ориентир нашей программы – индивидуальный подход к развитию каждого сотрудника. Результаты показали, что такой метод экономит около 60% суммы, выделяемой на обучение.

На обучение мы будем направлять лучших специалистов. Если речь идет о продажах, учиться лучше отправить 20% продавцов, дающих 80% прибыли. Второй критерий – лояльность. В этом случае мы обращаем внимание на подающую надежды, активную молодежь. Обучение молодого поколения сократит путь от простого работника до специалиста. Но стоит отметить, что в многочисленном коллективе с большой текучкой обучение на открытых тренингах неэффективно. Moscow Business School для выбора программы обучении определила трехуровневый принцип: «видение – стратегия – действия». Каждому уровню соответствует вид тренинга: Тренинги для стимулирования роста руководителей в сторону достижения целей и миссии компании формируют видение. Тренинги, нацеленные на поиск путей реализации развития компании, необходимы на уровне стратегии. И, наконец, тренинги для развития личной эффективности, улучшения качеств работы и результативности на уровне действий.

Чтобы понять, есть ли у сотрудника потребности в обучении, надо принять во внимание стратегию развития компании, ее задачи и цели, личные мотивы, уровень компетенции работника. Для этого можно изучить дела, провести аттестацию, проанализировать ошибки и достижения в работе, побеседовать с сотрудником лично.

Простой, эффективный и быстрый способ выявить потребности в обучении – анкетирование. Составляя анкету, делаем упор на мотивацию. Для этого нужно принять во внимание пожелания сотрудников.  Включаем в анкету открытые и закрытые вопросы. К примеру: «Какие программы обучения вас интересуют?». В этом случае сотрудник сам описывает интересующие его варианты в ответ на открытый вопрос. Закрытые вопросы предлагают выбрать из готовых вариантов. Дополняем анкету листом самооценки, где работник расскажет о своих сильных и слабых сторонах. Он может указать достижения, проблемы в работе, нереализованные задачи, причины неудач (из причин можно выявить направления для развития). Минус такой анкеты – продавцы указывают максимальное количество программ и тренингов, которые они хотели бы освоить. Это хорошо отражает активность сотрудников, но если следовать всем пожеланиям, большинство направлений обучения не будет адресным и, что немаловажно, не совпадет с целями компании.

Когда уже определены направления в программе обучения, пора переходить к выбору тренинговой компании, непосредственно тренингов, графика обучения сотрудников. Трудности могут возникнуть именно с составлением расписания. Часто график проведения курсов не совпадает с запланированным периодом обучения в компании. Помочь разрешить эту проблему могут дистанционные программы. К слову, такие программы обучения снимают ограничения по времени и месту усвоения информации, позволяя усваивать ее когда и где удобно. Менеджер по персоналу в силах повлиять на результат. Кропотливый подход к графику обучения, составление индивидуального плана с учетом интересов компании и сотрудников приведет к успешному результату, то есть к росту продаж.

Для эффективного обучения персонала можно использовать кейс‐обучение. Оно заключается в рассмотрении практических ситуаций (кейсов), при которых группа сотрудников анализирует и обсуждает реальную или возможную ситуацию, связанную с их непосредственной деятельностью.

Такой подход позволяет подтолкнуть людей к альтернативному, нестандартному мышлению. Каждый участник здесь имеет право высказать собственное мнение и соотнести его с мнением других. Однако в данном случае необходим очень высококвалифицированный преподаватель, что делает обучение более затратным.

Некоторые компании используют метод наставничества, где более опытный сотрудник следит за выполнением работы. Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы делают такое партнерство весьма эффективным.

Для адаптации новых сотрудников отлично подходит сторителлинг (от англ. Story Telling — «рассказ историй»). При помощи историй работника знакомят с традициями и атмосферой компании. Одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы стала технология обучения действием - «аction learning». Основой этого действа становится группа ключевых сотрудников компании. Участники работают не с упражнениями и смоделированными ситуациями, а с реальными задачами.

Всегда надо обучать новичков: рассказываем им о продукте компании, знакомим с корпоративной культурой. Мы будем объяснять, как наш продукт функционирует. Поскольку мы будем сотрудничаем только с оптовыми покупателями, персоналу не обязательно знать продукт досконально, достаточно владеть знаниями об основных характеристиках товара. Не все сотрудники понимают, что, если менеджеры не обеспечивают должный уровень продаж, то и заработную плату выплачивать нечем. Поэтому мы собираемся проводить для персонала ликбез, на котором подробно разберем, откуда на предприятии берутся деньги. Сотрудникам отдела продаж и руководителям подразделений не всегда нужны подобные объяснения, но, как правило, персоналу обслуживающих и сервисных отделов они нужны. Ликбез помогает предотвратить конфликты и замотивировать персонал работать должным образом.
5.2 Совершенствование социально – трудовых отношений на предприятии

В наш быстроменяющийся век социально-трудовые отношения в коллективе приобретают особое значение и становятся неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику узбекского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы отношений в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

Социально-трудовые отношения занимают одно из центральных мест в системе жизнедеятельности общества. Деятельность человека, проявляясь в труде, служит базой для расширенного воспроизводства и обеспечения возрастающих потребностей общества. Человек с его особенностями, интересами, мотивациями поведения определяет динамичность, интенсивность социально-экономического развития или напротив - неустойчивость такого развития.

В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.

Влияние социально-трудовых отношений на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, а также друзьями и товарищами в коллективе, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.



Оплата труда является важнейшим элементом социально-трудовых отношений работодателя и работника, выполняющая различные функции и обеспечивающая взаимозависимость и взаимодействие субъектов, а также качество трудовой жизни. В современных условиях хозяйствования существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты персонала. Оплата труда выступает, с одной стороны, в качестве личного дохода и служит основным источником жизнеобеспечения персонала и их семей, а с другой стороны, - в качестве платежеспособного совокупного спроса и является одним из главных факторов поддержания и развития производства.

Термин "социально-трудовые отношения" вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно. Его включение в систему понятий и категорий экономики труда связано, во-первых, с развитием научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики. Этапы в этом развитии характеризуются начальным представлением о людях как специальном ресурсе, "трудовые ресурсы", и о человеке как о субъекте общественного развития, что, к примеру, нашло отражение в понятии "человеческий фактор". Следующая ступень развития представлений о человеке, как о субъекте экономической деятельности, очевидно, предполагает использование в качестве главного понятия "ивдивидуум, личность". В этом случае человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект социально-трудовых отношений, создание необходимых условий для развития которого является задачей самой высокой сложности.

Защита трудовых прав работников на предприятиях требует достоверной и тщательной информации, так как на каждом предприятии, как правило, формируется уникальная конфигурация отношений между работниками и работодателями. Система найма, оплаты труда, режимы труда, способы разрешения противоречий и конфликтов – все это зависит от технологии, оборудования, организационной схемы производства, позиции работодателя, профсоюза и даже отдельных групп работников. Кроме этого, на формирование системы трудовых отношений на предприятии оказывает регион, отрасль, размер предприятия или организации и форма собственности. Вместе с тем, несмотря на различия, многие параметры могут сравниваться и прежде всего на основе соответствия сложившихся трудовых отношений трудовому законодательству.

Рейтинговая оценка трудовых отношений построена таким образом, чтобы получать сравнимые оценки трудовых отношений на предприятиях. Такие оценки формируются на основе изучения сложившихся на предприятиях практик формирования занятости, оплаты, режимов, условий и т.п., а так же подходов к регулированию трудовых отношений (деятельности профсоюзов, практик колдоговорной работы, административного регулирования и т.п.). В итоге получается комплекс оценок важнейших аспектов трудовых отношений и единая интегральная оценка, которые можно сравнивать с подобными оценками, полученными на других предприятиях, независимо от отрасли, размера, формы собственности предприятия или организации.

Реформирование трудовых отношений в Узбекистане в целом должно с одной стороны, создать эффективный, высокомобильный рынок труда, способный обеспечить структурную перестройку экономики и последующий переход к экономическому росту. С другой стороны, оно должно быть направлено на повышение уровня регистрируемой занятости, нормализацию производственных и социальных условий труда и обеспечение роста заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.



Меры по упорядочению и рационализации трудовых отношений, по предоставлению большей свободы работодателю в определении условий найма и увольнения рабочей силы должны сопровождаться активной политической, моральной и правовой поддержкой работника со стороны предприятия. Поэтому, например, поддержка безработных должна быть ориентирована на помощь социально незащищенным категориям, таким как длительно безработные, молодежь, высвобождаемые работники градообразующих предприятий. Кроме того, максимально широко должны использоваться формы организационно-правовой поддержки работников и безработных: формирование эффективных механизмов правовой защиты трудовых прав, государственная поддержка профсоюзов и других социально-защитных и правозащитных организаций, государственные программы правового просвещения и содействия адаптации работников на рынке труда.

Функции системы управления содержат в себе методы решения задач для достижения поставленных целей: это в частности осуществление контроля и координирования деятельности отдельных работников, внедрение нематериальных стимулов для работников и т.д
5.3 Социальная политика предприятия

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), как выразителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации), как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых предприятием льгот и услуг и чем больше их величина установленного законом размера. При этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации (фирмы). В качестве мотивационного ресурса управления, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должна способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики:

  • отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);

  • личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им;

  • рост производительности труда и желание работников трудиться;

  • социальная защищенность работников;

  • поощрение собственной инициативы работника при решении производственных задач;

  • улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;

  • рост имиджа предприятия в глазах работников и общества.

Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

  • защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием.

  • воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;

  • стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.

Как инструмент мотивации и стимулирования работников, социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

  • выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда, как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.п. );

  • выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;

  • оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;

  • дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг (т.к. если в целях социальной защиты проводить выплаты одинакового размера всем группам работников, то мотивационный эффект от таких мероприятий снижается, негативный опыт проведения таких мероприятий на предприятиях Московского метрополитена подтверждает это положение).




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9


База данных защищена авторским правом ©nedocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница